Entgelttransparenz bringt neue Anforderungen für Arbeitgeber

Beim Partnertreffen der Fair Job Hotels erläuterte Livia Merla die Folgen der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die für alle Branchen gelten wird. Die Richtlinie hätte eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Zwar liegt bislang kein deutsches Gesetz vor, doch nach Ansicht von Merla sollten Arbeitgeber das Thema keinesfalls unterschätzen. "Das Thema kommt unweigerlich und wir werden es nicht zurücknehmen können", sagte sie unmissverständlich. 

Ziel der Richtlinie ist mehr Lohngerechtigkeit und Transparenz. Dabei geht es nicht nur um die Verringerung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede. Beschäftigte wollen zunehmend wissen, wie ihre Vergütung im Vergleich zu Kollegen ausfällt. Unternehmen müssen deshalb nachvollziehbar erklären können, warum einzelne Mitarbeiter unterschiedlich bezahlt werden. 

Die Entgelttransparenzrichtlinie gilt übrigens grundsätzlich für Unternehmen jeder Größe. Auch kleinere Arbeitgeber müssen künftig mehr Transparenz bei Gehältern schaffen, etwa durch die Offenlegung von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen und Auskunftsrechte für Beschäftigte zu Vergütungsstrukturen. Zusätzliche Berichtspflichten zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden gelten dagegen erst für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten.

Die Gehälter sollten eng an feste Kriterien geknüpft werden 

Doch wie gehen Unternehmen damit in der Praxis um? "Wir können Gehälter nicht würfeln", betonte Merla. Unterschiede seien weiterhin zulässig, müssten jedoch auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dazu zählen etwa Qualifikationen, Berufserfahrung, Verantwortung oder besondere Leistungen. Ein bloßer Hinweis darauf, dass jemand besser verhandelt habe, reiche nicht aus. Auch das Alter dürfe nicht als Begründung herangezogen werden.

Besondere Bedeutung misst die Arbeitsrechtlerin der Bildung sogenannter Vergleichsgruppen bei. Unternehmen müssen festlegen, welche Beschäftigten aufgrund ihrer Tätigkeit, Verantwortung und Anforderungen tatsächlich miteinander vergleichbar sind. Die EU nennt dafür Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. "Wir brauchen künftig Vergleichsgruppen, anhand objektiver Kriterien, um festzustellen, wer mit wem vergleichbar ist", erklärte Merla. Nur so lasse sich später begründen, warum Gehaltsunterschiede bestehen.

Veränderungen kommen auch im Recruiting auf Arbeitgeber zu. Bewerber sollen in Zukunft bereits vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Entgegen vieler Berichte müsse diese Information nicht zwingend in der Stellenanzeige stehen, betont die Arbeitsrechtsexpertin. Entscheidend sei, dass Bewerber vor den Gehaltsverhandlungen über das Spektrum der Vergütung informiert werden.

Arbeitgeber müssen Auskunft über das Gehalt einer Vergleichsgruppe geben

Besonders relevant und möglicherweise auch kritisch für die Arbeitgeberseite sind die geplanten Auskunftsansprüche, die den Angestellten zustehen. Beschäftigte sollen Informationen über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer erhalten können. Dabei geht es nicht um die Offenlegung individueller Gehälter, sondern um Durchschnittswerte innerhalb einer Vergleichsgruppe. Dieser Prozess muss intern organisiert werden, denn der Arbeitgeber ist zu einer Antwort im Rahmen einer angemessenen Frist verpflichtet.

Für Arbeitgeber entsteht dadurch zusätzlicher Druck, Vergütungssysteme sauber zu dokumentieren. Denn die Richtlinie sieht eine Beweislastumkehr vor: Können Unternehmen Gehaltsunterschiede nicht sachlich begründen, droht die Vermutung einer Diskriminierung. Dann können neben Gehaltsnachzahlungen auch Entschädigungsansprüche entstehen.

Pascal Brückmann