Warum immer mehr Manager mit 60 noch einmal durchstarten

Frau Dr. Köser, wir beobachten, dass Führungskräfte augenblicklich häufiger im reifen Alter um die 60 noch in eine neue Position wechseln. Um nur ein paar Beispiele der letzten Monate zu nennen: Ilka Marschaleck ist mit 60 Chefin der Seniorendienste Stadt Hilden geworden, Dirk Scheidtmann mit 59 kaufmännischer Vorstand der Caritas-Sozialdienste Mülheim an der Ruhr und Sabine Ammon ist 61-jährig von Pflege-Butler zur Specht-Gruppe gewechselt. Kann man von einem Trend sprechen?
Es hat sich in jedem Fall etwas verändert, die Generation um die 60 ist heute oft fitter und hat andere Vorstellungen davon, wie lange sie noch arbeiten möchte. In den Bewerbungsgesprächen, die wir führen, sagen viele, sie hätten nichts dagegen, über das Rentenalter hinaus zu arbeiten. Es ist ihnen deutlich anzumerken, dass sie Lust auf Neues haben. Früher hieß es eher, spätestens mit 55 könne man das letzte Mal wechseln, weil dann noch zehn Arbeitsjahre vor einem liegen. 

Aber stimmen die Bedenken nicht? Wer mit 60 in ein Unternehmen kommt, wird meistens nicht mehr zehn oder 15 Jahre bleiben.
Mit den Aufsichtsräten besprechen wir das Thema tatsächlich häufiger. Die Annahme ist, die 40- bis 45-jährigen Bewerber und Bewerberinnen hätten doch den Vorteil, dass sie noch 20 Jahre im Unternehmen arbeiten können. Aber auch in dieser Altersgruppe hat sich etwas verändert: Sie wechseln immer häufiger bereits nach fünf bis sieben Jahren. So gesehen spielt das Alter keine große Rolle mehr. Wichtig ist allerdings, dass die wechselfreudigen Personen wirklich bereit sind, mindestens fünf Jahre wirksam zu sein.

Kann man sagen, dass sich Unternehmen manchmal gerade wegen ihres Alters für sie entscheiden?
Es gibt natürlich auch gute Gründe für Unternehmen, sich ganz ausdrücklich für einen älteren Bewerber oder eine Bewerberin zu entscheiden. Zum Beispiel, wenn die Organisation vor Herausforderungen steht, einen umfangreichen Transformations- oder Changeprozess durchläuft, vielleicht sogar Betriebsteile schließen muss. Wenn es richtig 'ans Eingemachte' geht, dann herrscht maximale Unsicherheit und Unruhe. In einer solchen Situation brauchen Sie jemanden, der oder die sehr erfahren ist und im besten Fall solch einen Prozess schon mal durchlaufen hat. Deshalb vertrauen viele Unternehmen gerade in Krisensituationen und bei Sanierungen gern auf ältere Führungspersonen. Wenn die Krise überwunden ist, kann dann eine andere Person übernehmen, die sozusagen noch nicht aus der Krise vorbelastet ist und für den Neustart steht.        

Was spricht noch für ältere Bewerber?
Vieles, der Generationendiskurs spielt hier sicherlich auch eine Rolle. Über die Boomer heißt es, sie könnten noch richtig anpacken – und Studien belegen: Für diese Generation steht die Arbeit ganz weit oben.

Man hört immer über die Generation Z, dass karriereorientierte 30-Jährige mehr auf ihr Wohlgefühl achten als die Älteren. Ist das auch Ihre Erfahrung?
In jedem Fall. Dabei geht es aber weniger um Wohlfühlen, sondern mehr um einen achtsamen Umgang mit den eigenen physischen und psychischen Ressourcen: Mobiles Arbeiten und die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben – ich möchte noch nicht einmal Familienleben sagen – ist ihnen sehr wichtig. Das sagen sie auch so im Vorstellungsgespräch, was bei unseren Kunden durchaus auch manchmal für Irritation sorgt. 

Es kommt nicht selten vor, dass ein Bewerber oder eine Bewerberin zum Beispiel sagt: Gut, ich wohne in Kiel und kann mir schon vorstellen, zwei bis drei Tage vor Ort an meinem Arbeitsplatz in München zu verbringen. Das löst mitunter Diskussionen aus, besonders, wenn es sich um eine Führungsposition oder eine andere zentrale Position handelt. Denn es ist ja durchaus herausfordernd: Wenn ich das Team mitnehmen möchte, braucht es eine Präsenz, gerade in der ersten Zeit.

Und was ist mit der Generation dazwischen, mit den Bewerbern zwischen 40 und 45?
Bei der mittleren Generation, den begehrten 40-Jährigen, erleben wir eine geringe Mobilität. Personen dieser Generation sagen uns oft, dass sie einen Umzug in der Familienkonferenz nicht durchgesetzt bekommen. Das ist jetzt deutlich anders als früher, als Partner oder Partnerin und Kinder schneller einmal 'umgetopft' und der Karriere untergeordnet wurden. Ein Grund könnte sein, dass sich Paare heute die Care-Arbeit mehr teilen als früher.

Das kommt dann den Älteren zugute?
Ja, den leistungsstarken und wechselmotivierten 60-Jährigen verleiht dieser Trend zusätzlichen Reiz. Denn sie sind meistens mobiler: Die Kinder sind ausgezogen und der Partner oder die Partnerin hat vielleicht auch Lust, noch einmal in eine andere Stadt zu gehen, oder kann remote arbeiten.

Nichtsdestotrotz stehen Bewerbern und Bewerberinnen um die 60 aktuell nicht alle Türen offen – oder besser: noch nicht. Klassischerweise wünschen sich Unternehmen, so zumindest unsere Erfahrung, noch immer Personen Mitte 40, die dann möglichst lange, bestenfalls bis zum Renteneintritt, im Unternehmen bleiben werden.

Das Interview führte Kirsten Gaede