Gute Führung braucht kein Lametta
Glaubwürdigkeit, Wertschätzung und Haltung – so lautet häufig die Antwort auf die Frage, was einen attraktiven Arbeitgeber in der Pflege ausmacht. Auch Olav Sehlbach (Foto), Initiator des Siegels "Attraktive Arbeitgeber Pflege", nennt diese Faktoren. Doch wie zeigt sich gute Führung konkret im Alltag? Care vor9 hat bei ihm nachgefragt. Seine Antwort: Es geht nicht um immer exotischere Benefits, sondern um Solidität und die Fähigkeit, mit Mitarbeiter in Beziehung zu treten – vor allem dann, wenn Fehler passieren.
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Fehler einzugestehen, fällt vielen Arbeitgebern noch schwer, meint Olav Sehlbach
Seit 2012 untersucht die Unternehmensberatung Sehlbach & Teilhaber mit dem Siegel "Attraktive Arbeitgeber Pflege" (AAP), wie Beschäftigte ihre Arbeitgeber bewerten. Voriges Jahr nahmen 165 Einrichtungen teil, 52 davon erhielten eine Auszeichnung. Insgesamt wurden knapp 11.000 Mitarbeiter befragt.
Die jetzt veröffentlichten Ergebnisse ähneln denen der Vorjahre, sagt Sehlbach. "Kultur und Führung sind den Menschen am Ende viel wichtiger als vermeintliche Benefits", sagt er. Zusatzleistungen wie Dienstfahrrad, Tankgutschein oder Deutschlandticket könnten sinnvoll sein, gehörten vielerorts aber längst zum Standard. "Damit gewinnt man keinen Blumentopf."
Gute Führungskräfte sind unkompliziert ansprechbar
Was Beschäftigte unter guter Führung verstehen, zeigt die Auswertung der ausgezeichneten Einrichtungen. Die höchste Zustimmung erhielt die Aussage, dass Vorstellungsgespräche professionell geführt werden. Es folgen zwei Punkte, die unmittelbar den Führungsalltag betreffen: Gute Vorgesetzte vertrauen darauf, dass ihre Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen, ohne sie ständig zu kontrollieren. Außerdem sind sie gut erreichbar und unkompliziert anzusprechen.
Gute Führung kommt also ohne Lametta aus, sie zeigt sich weniger in einzelnen Aktionen als im täglichen Umgang miteinander. "Das ist kein Sonderprogramm, bei dem man den Mitarbeitern Fleißkärtchen verteilt", sagt Sehlbach. Wertschätzung zeige sich gerade dann, wenn es stressig werde oder Fehler passierten – und nicht nur am Mitarbeitertag oder ähnlichen Veranstaltungen.
Fehler eingestehen? Da hapert es bei vielen Arbeitgebern noch
Besonders deutlich werde die Haltung einer Führungskraft an der Fehlerkultur. Fehler müssten offen, ehrlich und respektvoll angesprochen werden. Im Mittelpunkt sollte stehen, wie sich eine Wiederholung verhindern lässt. Schuldzuweisungen, Beschimpfungen oder persönliche Abwertungen seien dagegen das Gegenteil von wertschätzender Führung.
Zur Haltung gehört für Sehlbach auch, die eigenen Fehler einzugestehen und sich gegebenenfalls zu entschuldigen. Wer von Mitarbeitern Offenheit verlange, müsse sie selbst vorleben. "Da hapert es bei vielen Arbeitgebern und Führungskräften noch", sagt er.
Fähige Führungskräfte finden ist Teamarbeit
Das gilt auch für den Umgang mit Informationen. Natürlich ist Vorgesetzten klar, dass sie ihren Sympathien nicht ungehemmt freien Lauf lassen und bestimmte Mitarbeiter bevorzugen können. Dass es aber auch nicht fair ist, einige früher und andere später mit wichtiger Information zu versorgen, ist nicht immer allen klar. Eine Führungskraft müsse ihre Informationspflicht ernst nehmen. In einem kleinen Team kann das sicherlich noch über informelle Gespräche funktionieren, bei 200 Mitarbeitern führt Gepflogenheiten aber schnell zu Intransparenz.
Und wie finden Pflegeanbieter gute Führungskräfte? Die Auswahlgespräche sollten gut vorbereitet und mehrere Kollegen beteiligt sein, rät Sehlbach. Hospitationen könnten helfen, nicht allein nach Bauchgefühl oder persönlicher Sympathie zu entscheiden. Vor allem heißt es, auf die Haltung der Kandidaten zu achten. Zwischenmenschliche Schwächen ließen sich nicht dadurch ausgleichen, dass jemand fachlich oder organisatorisch gut arbeite.
Ausgezeichnete Arbeitgeber kennen ihre Schwächen
Auffällig ist in der aktuellen Auswertung auch die Selbsteinschätzung der Arbeitgeber. Die ausgezeichneten Einrichtungen bewerteten sich – anhand von Schulnoten – im Durchschnitt nahezu genauso wie ihre Mitarbeiter. Beim Gesamtwert lag die Selbsteinschätzung mit 1,76 sogar geringfügig unter der Bewertung der Belegschaft von 1,67. Auch bei der Frage nach der Arbeitgeberattraktivität gab es kaum eine Differenz.
Bei den geprüften, aber nicht ausgezeichneten Einrichtungen fiel die Abweichung größer aus. Sie schätzten sich besser ein, als ihre Mitarbeiter sie bewerteten. Besonders deutlich war die Differenz bei der Frage nach der Arbeitgeberattraktivität.
Sehlbachs Erklärung für diesen Unterschied: Wer nah an den Mitarbeitern sei, regelmäßig zuhöre und im Austausch bleibe, könne die Stimmung im Unternehmen besser einschätzen. Wer sich dagegen systematisch überschätze, habe möglicherweise den Kontakt zur Belegschaft verloren.
Wenn viele Befunde in der Mitarbeiterbefragung über die Jahre mehr oder weniger gleich geblieben sind – bei der Bezahlung hat es eine deutliche Veränderung gegeben: Die Unzufriedenheit sei seit Einführung der Tariftreue im Jahr 2022 eindeutig zurückgegangen.
Die detaillierten Ergebnisse finden Sie im AAP-Whitepaper.
Kirsten Gaede